La crise du COVID a accéléré la dégradation
du management !
Il y a un fossé qualitatif entre le management pré et post Covid. Et il ne cesse de se creuser…
La recherche de sens qui a animé un grand nombre de personnes, les poussant à trouver un alignement des vies pro et perso durant le confinement, a accéléré un phénomène latent dans nos entreprises : la montée des super techniciens à des postes de management.
Les managers ont été nombreux à quitter leur entreprise et à réorienter leur carrière à l’issue de la crise Covid. Cela, en plus du manque de candidats sur le marché du travail a poussé les entreprises à réaliser une erreur de plus en plus courante : nommer les experts techniques à des postes de manager.
Et alors me direz-vous ? » Ils sont les mieux placés, ils connaissent, aiment l’entreprise et en plus, c’est une reconnaissance pour leur expertise ! « 🧐
Reconnaissance qui est une médaille qui a son avers… Le franchissement d’un nouvel échelon social et son revers… Une mise en difficulté du nouveau promu par la sortie brutale de sa zone de confort.
Il ne s’agit plus de faire bien son job, mais il faut maintenant être capable de transmettre ses compétences, être capable d’aller demander de l’aide chez ses collaborateurs et le plus compliqué savoir faire en laissant le droit à l’erreur !
⚠️ Les ingrédients parfaits pour générer de la souffrance dans l’équipe, soit celle du nouveau manager fraîchement promu, car incapable de mener à bien sa nouvelle mission pour laquelle il n’a jamais été formé, celle des équipes qui se retrouvent perdues, abandonnées ou qui subissent l’incompétence managériale de leur ancien collègue. Cette situation, sauf cas exceptionnel, conduit fréquemment à la démotivation, l’augmentation des tensions, la perte d’efficacité et de performance.
Les nouveaux managers seront alors eux-mêmes en souffrance ou feront souffrir leurs collègues, ce qui participe à cette hausse des cas de burn-out et d’arrêts de travail prolongés…
Pourquoi en arrive-t-on à cette situation ?
Parce qu’on pense que la formation managériale est inutile, trop longue ou trop coûteuse…. On se contente d’une formation métier sur les outils de pilotage mais rarement sur le développement des Soft-skills permettant de devenir un bon manager.
Ce choix amène à réfléchir lorsque l’on voit les impacts de ce choix sur l’entreprise.
La motivation, comme la gentillesse ou le goût du travail bien fait sont des qualités malheureusement confondues avec des compétences.
Ces qualités apparaissent lorsque nous sommes dans un environnement propice, catalyseur du meilleur. Elles tirent leur source d’énergie de la personne elle-même. Il est impossible de les générer artificiellement. Aussi, lorsque notre environnement se dégrade, lorsque l’on perd ses repères, ces qualités disparaissent au profit d’autres réflexes en nous permettant de survire à un environnement stressant : la méfiance et la peur qui entraînent le jugement et la perte de confiance en soi et dans les autres. Tout l’opposé de ce que l’on attend d’un manager.
Heureusement, cette situation n’est pas inéluctable. Il y a de nombreuses solutions pour maintenir ou développer un bon niveau managérial dans l’entreprise.
1 – Anticiper le pire pour atteindre le
meilleur
Une chose est sûre et certaine : chaque personne de l’entreprise est amenée à la quitter ! Pourquoi ne pas anticiper si nous en sommes tous conscients ?
Prévoir le replacement d’un collaborateur ne peut être que positif. Il ne s’agit pas uniquement de le remplacer en cas de départ ou d’absence prolongée de l’entreprise, mais cela peut aussi être utile s’il s’agit d’une mutation ou d’une promotion.
Attention, ce n’est pas un exercice facile et c’est ce qui explique que c’est rarement réalisé correctement dans les entreprises. Il faut être capable de projeter plusieurs scénarios en identifiant les postes qui demanderont un recrutement externe, une évolution interne avec formation, le temps nécessaire de la prise de poste…
Une fois ce travail de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences réalisé, cela donne un avantage stratégique de taille à l’entreprise, car elle est parée à tous les cas de figure en ayant une solution efficace pour sa continuité d’activité. Et au-delà de l’entreprise, ses collaborateurs sont réellement pris en compte dans les choix RH et ne subissent plus les aléas conjoncturels ou structurels de toute entreprise.
2 – Former des remplaçants
Une fois la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences réalisées il faut créer les différents parcours de formation et… piloter la polyvalence.
Associé à la démarche PIC (plan Industriel et Commercial). L’entreprise peut planifier et dégager les ressources nécessaires à la construction de sa polyvalence.
Pour les grandes structures il existe un risque, celui de créer trop de polyvalences. La gestion devient alors contraignante, il faut que les personnes formées tiennent les postes régulièrement pour ne pas perdre leur savoir faire.
La définition du nombre de polyvalences par compétence est la clef. Ni trop, ni trop peu afin de ne pas subir les aléas et de ne pas consommer inutilement des ressources de formation.
3 – Former des formateurs
La formation sur des postes complexes est plus efficace en interne. Cela demande du tutorat et de l’accompagnement terrain régulier.
Pour réaliser cela, il faut avoir formé des formateurs.
Souvent, nous rencontrons les mêmes erreurs qu’avec les techniciens qui sont promus managers.
Ce n’est pas parce qu’un collaborateur est un expert Technique qu’il sera un bon formateur.
Lors du choix de vos formateurs interne, posez-vous les questions suivantes :
« Veut-il former ou est-ce un moyen d’être reconnu ? »
« Est-il reconnu par ses collègues ? »
« Est-il prêt à se former lui-même ? »
« A-t-il une communication exemplaire ? »
Si vous répondez non à l’une des questions, il faudra prévoir d’insister sur ces points en formation.
Le formateur interne sera le représentant de l’entreprise pour les nouveaux entrants. Il a donc une grande responsabilité sur l’accueil et l’intégration. Son impact sur le Turn-Over et donc sur la performance de l’entreprise est réellement important.
4 – Piloter la performance de l’entreprise
grâce aux compétences
Si ce point vous intéresse, nous avons un article de blog à ce sujet ! https://www.actconseil.fr/management/le-lean-office-optimisez-votre-productivite-dans-tous-les-secteurs-de-votre-entreprise/😉
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